Jak motywować podwładnych do rozwoju,  bez budżetu na podwyżki

Motywacja do rozwoju dla pracowników jest jak nawóz dla kwiatów- bez niego roślinka będzie rosła, ale z czasem coraz słabiej a jej owoce będą coraz skromniejsze i brzydsze.

 

Jeśli chcesz aby Twoi podwładni chcieli się rozwijać i zdobywać kolejne umiejętności, najpierw musisz w nich zaszczepić chęć do zmian. Rozwój to zawsze zmiana, a dla tych którym wydaje się, że to co jest, jest dobre, zmiana oznacza coś niedobrego. Na pewno nie masz problemu z chęcią do zmian u pracowników nowych na stanowiskach- oni z samego faktu, że chcą pracować coraz lepiej, chłoną wszystko w lot. Problem z motywowaniem do rozwoju pojawia się u pracowników, którzy pracują już długo i w miarę dobrze, a Ty uważasz, że stać ich na więcej.

       

   Jak już wspomniałam, pierwszym krokiem na drodze do zaszczepiania chęci do rozwoju jest wzbudzenie u podwładnego poczucia, że dobrze by było aby coś się zmieniło. Poszukaj w pracy pracownika takich aspektów, które uważasz, że powinien rozwijać, następnie pokaż mu jak można to robić inaczej – tu może Ci posłużyć przykład innego pracownika, Twój własny, albo to, co sam pracownik kiedyś robił lepiej.

 

   Na tym etapie niezwykle istotna jest forma pokazania pracownikowi czegoś nowego- unikaj moralizowania, stawiania za przykład kogoś, kto jest pupilkiem, wspominania dawnych, lepszych czasów. Ja osobiście radzę zrobić to w formie: ”Słuchaj, a jak można to zrobić inaczej?” , „A pamiętasz jak pracowaliśmy przy projekcie X, jak to wtedy funkcjonowało?”, albo podchwytliwie „Czasem tak się zastanawiam, jak to się dzieje, że Tomkowi to się udaje, jaki on ma sekret, wiesz coś na ten temat?”.

 

   Oczywiście musi to brzmieć naturalnie i niejako od niechcenia. Ważne aby pracownik zauważył, że coś można robić inaczej. Jeśli pracownik nie wymaga tak subtelnego języka, można po prostu pokazać mu inny sposób mówiąc: „Wiesz co, pokażę Ci jakie raporty mi się podobają” albo wskazać mu konkretny obszar do pracy „Myślę, że stać Cię na więcej, jeśli chodzi o budowanie ofert do Klientów”.

         

   Kiedy uświadomisz już pracownikowi, że jest jakieś pole dla niego do pracy, musisz sprawdzić co może spowodować, że będzie on chciał w swojej pracy wprowadzić zmianę. Poszukiwanie źródeł motywacji u pracownika warto zacząć,od wnikliwej obserwacji podwładnego.

 

Zanotuj sobie, kiedy ożywia się w pracy, jakie zadania lubi bardziej a jakie mniej, co go nakręca do lepszej pracy, kiedy bardziej się angażuje.

 

   To co motywuje pracownika, zwykle jest ściśle związane z tym jaki ma temperament, jaką osobowość, jakim jest człowiekiem.

 

Siłą napędową do działania- motywacją- jest najczęściej zaspokajanie określonych potrzeb-

 

jeśli pracownik jest cichym zamkniętym w sobie specjalistą w wąskiej dziedzinie, to raczej nie należy fundować mu motywowania w formie stawiania przed grupą i opowiadania o tym co może zrobić lepiej. Ten sposób znakomicie sprawdzi się u podwładnego, który jest ambitną duszą towarzystwa, lubi być chwalony i chce być najlepszy.

 

   Jeśli na spotkaniu zespołu powiesz przy wszystkich „W tym miesiącu zobaczymy czy Magdzie uda się wykonać plan, bo ostatnio coś słabiej jej szło.” to osoba ambitna, sama będzie szukała sposobów zmiany swojego postępowania, aby mieć lepsze efekty. To samo zdanie wypowiedziane do osoby nieśmiałej i obawiającej się oceny grupy, zupełnie zniweczy plany motywacyjne.

         

   Źródeł motywacji jest tyle ilu pracowników, ale skoro odpowiadają one potrzebom ludzi, to wystarczy rozpoznać co pracownikowi jest potrzebne aby czuć się dobrze. Każdy odnajduje satysfakcję w czymś innym, jedni chcą podziwu współpracowników, inni uznania w oczach pracodawcy, jeszcze inni chcą czuć,że pokonują jakieś własne bariery i to daje im satysfakcję. To do czego zachęcam, to przyglądanie się podwładnym na co dzień i notowanie, chociażby w pamięci, co powoduje, że są zadowoleni w pracy.

         

   W procesie rozwoju podwładnego, kiedy wie on już w jakim obszarze oczekujesz od niego zmiany i kiedy wiesz już co nakręca go do lepszej pracy, kolejny etapem jest pokazanie,

że wprowadzenie zmiany będzie się wiązało z nagrodą. Może brzmi to nieco behawiorystycznie, ale z mojej obserwacji wynika, że ludzie dorośli robią coś tylko wtedy, kiedy tego naprawdę chcą, a chcą czegoś wtedy, kiedy oznacza to dla niech coś dobrego.

       

   Warto sobie jednak uściślić co rozumiem, pod pojęciem NAGRODA. Mówię tu o czymś zupełnie innym niż dodatkowa premia, bilety do kina, czy awans.

 

Nagroda w ujęciu motywacyjny, to zaspokojenie potrzeby, jaka pojawia się u pracownika – i nie chodzi tu wcale o potrzebę materialną, choć oczywiście tą najłatwiej jest zauważyć.

 

   Żeby zweryfikować jakie potrzeby ma pracownik, można zadać mu w niezobowiązującej rozmowie pytanie: „Staszek, a co Ty najbardziej lubisz robić w pracy?” albo „Co Ci się najbardziej podobało w poprzedniej pracy, a czego nie lubiłaś?” albo „Jak byś miała wskazać z poprzednich firm gdzie pracowałaś, najfajniejszego szefa, to jaki on był, za co go ceniłaś?”.  Odpowiedzi na te pytania pomogą Ci sprawdzić, co dla podwładnego jest ważne

w pracy, na co zwraca uwagę. Zalecam też drążenie tematu, aż będziesz przekonany/na,

że wiesz dokładnie co nakręca pracownika do pracy.

 

Nagrodą może być, też korzyść jaką odniesie pracownik ze zmian w swojej pracy. Taką korzyścią może być na przykład ułatwienie pracy, skrócenie czasu wykonywania jakiejś czynności, czy uniknięcie nudnej powtarzalności.

 

   Pamiętam przykład jednej z fakturzystek w niewielkiej, ale rozwijającej się hurtowni. Była przez lata przyzwyczajona do sprawdzania ręcznie, pozycja po pozycji, całego zamówienia, podczas gdy inni pracownicy korzystali z komputerowego systemu kodów kreskowych.

 

Kiedy szef zaczął wymagać od niej wypuszczania z hurtowni takiej samej ilości paczek co inni pracownicy okazało się, że siedziała w pracy dużo dłużej. Jej sposób był pracochłonny

i nieefektywny. Sama zauważyła, że jeśli chce kończyć pracę równo z innymi musi się nauczyć obsługi nowego systemu i to zmotywowało ją do nauki. 

       

   Jak już wspomniałam, etapem wzbudzania motywacji pracownika do pracy rozwojowej, jest obietnica nagrody, jeśli wdroży zmiany w swoim zachowaniu w pracy. Tą obietnicą może być zapowiedź tego, co się stanie jeśli pracownik osiągnie jakiś cel- „Jak najbliższym miesiącu zmieścisz się we wszystkich terminach raportowania, to będę z Ciebie bardzo dumna” – to dla tych, którzy mają potrzebę bycia docenianym przez szefa.

 

Do tych, którzy lubią być chwaleni przy innych, można powiedzieć: 
„Na najbliższym posiedzeniu zarządu, za 2 miesiące, będę omawiał 3 moich najlepszych ludzi, mam nadzieję, że jedną z tych osób będziesz Ty.”  Dla tych pracowników, dla których liczy się oszczędność czasu, czy ułatwienie pracy- „Jeśli zastosujesz ten sposób o jakim rozmawiamy, gwarantuje Ci, że będziesz miał więcej czasu na pracę twórczą i raporty przestaną Ci spędzać sen z powiek”.

         

   Opisana przeze mnie metoda wzbudzania motywacji, jest tylko jednym z wielu możliwych sposobów, ale w wielu przypadkach się sprawdza. Zachęcam do jej przetestowania i dzielenie się doświadczeniami poniżej w komentarzach.

 

Książki, po które warto sięgnąć z tego obszaru tematycznego (kliknij w okładkę i dowiedz się więcej):

 

                           

 

 

30 lipca 2019
Blog dla Managerów, Kierowników, Liderów

Copy right by VENE Małgorzata Machniewicz

Najnowszy wpis na blogu:

15 stycznia 2021
Obecnie cały świat przenosi się do on-linu, czy jednak wszystkie usługi da się świadczyć tą drogą? Szkolę on-line już od kilku miesięcy i widzę, że taka forma ma swoje słabsze