Mam rozwijać czy zwolnić pracownika

Jako Manager zespołu odpowiadasz za efektywność swoich podwładnych, dlatego czasem stajesz przed bardzo trudną decyzją - zwolnić pracownika, czy nadal nad nim pracować, tym bardziej jeśli już od pewnego czasu mocno inwestujesz swój czas w wspieranie go w rozwoju.

 

Jest to jedna z nielicznych decyzji, które trudno jest podjąć w oparciu o obiektywne wskaźniki. Jak bowiem ocenić, czy jest jeszcze szansa na zmianę w jakości pracy podwładnego i na ile trwała ona będzie, jeśli dostanie znów czas i postara się, aby pracy nie stracić.

 

W tym celu dobrze jest wykonać badanie potencjału rozwojowego, czyli ocenę na ile pracownik, jest w stanie się uczyć i rozwijać, bo tylko to da podstawę do oczekiwania, że kolejne rzeczy, nad którymi będzie pracował, będą podlegały zmianie w oczekiwanym kierunku.

 

Krok 1 - Bilans umiejętności

 

Jeżeli stoisz przed tak dramatyczną decyzją, jak możliwość zwolnienia, oznacza to zazwyczaj, że sposób pracy Twojego podwładnego znacznie odbiega od założonego i nie przynosi on zakładanych efektów.

 

Możesz zatem z całą pewnością wybrać szereg aspektów, w których pracownik sobie nie radzi i takich, w których jest dobry. Jest to pierwszy krok jaki należy wykonać- określenie jak najdokładniejsze obszarów, które realizuje dobrze i tych które wymagałyby poprawy u pracownika, abyś mógł uznać, że jego dalsza praca rokuje na realizowanie stawianych mu oczekiwań.

 

Obszary te powinny być jak najwęższe- to znaczy, powinny dotyczyć konkretnych umiejętności lub czynności – np. wypełnianie raportów, przygotowywanie oferty, konstruowanie budżetu, planowanie pracy…

 

Dla pracownika, nad którym się zastanawiasz, można takich obszarów wypisać nawet kilkanaście po stronie słabych i mocnych stron.

 

Następnie po obu stronach tabeli wskazanym czynnościom nadaj rangi, które określą na ile dana czynność jest kluczowa dla efektywności na zajmowanym przez pracownika stanowisku.

 

Polega to na tym, aby wszystkie wskazane obszary, zarówno po stronie słabych jak i mocnych stron, uszeregować łącznie w kolejności od najważniejszych do najmniej istotnych na danym stanowisku.

 

Dla ułatwienia, możesz z wcześniej stworzonej tabeli przepisać je wszystkie na osobne karteczki i układać je od góry do dołu wg ważności- ułatwia to budowanie hierarchii, bo można jej układ kilkakrotnie zmieniać i oceniać całość.

 

Ważne aby na tym etapie nie zastanawiać się jeszcze które z nich pracownik wykonuje dobrze, a które słabo. Chodzi o to aby wszystkie je ułożyć w hierarchii istotności dla danego stanowiska.

 

Po wybraniu ostatecznej hierarchii umiejętności, każdej z nich przypisz liczbę - od 1 do ostatniej, gdzie 1 oznacza najważniejszą umiejętność na zajmowanym stanowisku.

 

Rangi wpisz do stworzonej wcześniej tabeli z mocnymi i słabymi stronami pracownika, po czym zlicz punkty po obu stronach i porównaj ze sobą wynik.

 

Oceń, po której stronie pracownik uzyskał mniejszy wynik- oznacza on, że po tej stronie znajduje się więcej umiejętności ważnych na danym stanowisku. 

 

Jeżeli znajduje się on po stronie słabych stron pracownika, to sytuacja naprawdę wymaga zdecydowanej i szybkiej interwencji, jeżeli okaże się, że słabe strony pracownika, to umiejętności jedynie uzupełniające na danym stanowisku, to sprawa nie jest aż tak dramatyczna.

 

Cały opisany powyżej bilans jest dopiero pierwszym krokiem w ocenie potencjału rozwojowego i nie powinien sam w sobie stanowić podstawy do zwolnienia.

 

Dodatkowo, dla uzyskania większego obiektywizmu oceny, możesz poprosić specjalistów z działu HR, lub innego managera, znającego specyfikę pracy na danym stanowisku, aby zweryfikowali poprawność Twojego zestawienia i hierarchii umiejętności.

 

Dział HR może również pomóc Ci ocenić, jakie obszary należy wskazać w grupie słabych i mocnych stron pracownika.

 

Krok 2 - Czas na rozwój umiejętności

 

Badanie potencjału rozwojowego pracownika polega na ocenie przyrostu umiejętności w założonym czasie. W tym celu wybierz maksymalnie dwie umiejętności, z wcześniej przygotowanego bilansu, wpisane po stronie słabych stron.

 

Powinny być to te umiejętności lub obszary, które mają najwyższe rangi- czyli najszybciej przełożą się na wzrost efektywności pracownika. Nie może być ich więcej niż dwie, gdyż praca rozwojowa w czasie tak zwanego „okresu naprawczego” jest na tyle stresująca i wymagająca takich nakładów energii, że nie można oczekiwać poprawy w zbyt wielu aspektach.

 

Po wybraniu aspektów do pracy, określ dokładne wskaźniki sukcesu oczekiwanej zmiany i ile pracownik ma czasu na wdrożenie zmian.

 

Dla wspomnianych wcześniej obszarów- np. wypełniania raportów- wskaźnikiem, może być terminowość ich oddawania, poprawność danych jakie zawierają, brak błędów, logiczność wniosków czy spójność z celami raportu.

 

Pracownik musi dokładnie wiedzieć, jakie oczekiwania co do niego mu stawiasz
i w jakim terminie musi je spełnić.

 

Na tym etapie rozpoczyna się najważniejsza część pracy przynależna Tobie- to Ty powinieneś nauczyć pracownika jak dane oczekiwania spełniać. Możesz oczywiście dać pracownikowi wsparcie w postaci szkolenia, ale praca z Tobą będzie tu kluczowa.

 

Umów się z pracownikiem, na czym będzie polegało wsparcie edukacyjne jakie mu udzielisz - czy będzie to dokładna wstępna instrukcja, stały nadzór, czy incydentalne wskazywanie elementów poprawnych i błędnych.

 

Ustalcie też częstotliwość spotkań feedbackowych, na których będziecie uzgadniać postępy. Sposób wspierania pracownika w trakcie nauki i zmian w sposobie pracy, to osobny, potężny temat, który postaram się opisać w innym artykule.

 

Krok 3 - ocena postępów

 

Ostatnim etapem badania potencjału rozwojowego jest ocena, czy po założonym czasie pracownik zrobił oczekiwane postępy, czy też nie uzyskał założonego minimum. Jeżeli poprawa nastąpiła, to nie oznacza to, że pracownik spełnia już oczekiwania pracodawcy i jego dalsza praca w firmie nie jest zagrożona.

 

Tak przeprowadzone badanie potencjału rozwojowego daje jedynie odpowiedź na pytanie, czy pracownik podlega rozwojowi i procesowi uczenia się.

 

Jeżeli zanotowałeś progres, to jest to podstawa do pozostawienia pracownika w firmie i dalszej pracy z nim nad kolejnymi obszarami. Niestety niekiedy okazuje się, że pracownik jest trudno reformowalny. Jeżeli tak jest, a mamy pewność, że wsparcie edukacyjne jakie mu udzieliłeś było wystarczające, niekiedy należy uczciwie powiedzieć sobie, że zajmowane przez pracownika stanowisko nie jest dla niego właściwe.

 

Być może zbyt pochopnie został on na nie awansowany, bądź rekrutacja nie pozwoliła na wychwycenie w porę pewnych braków w kluczowych dla stanowiska obszarach.

 

Opisana wyżej metoda pozwoli Ci na zobiektywizowaną ocenę tego, jakim potencjałem rozwojowym dysponuje Twój podwładny i da Ci poczucie sprawiedliwie podjętej decyzji o pozostawieniu pracownika w firmie bądź niestety rozstaniu się z nim.

 

Taka decyzja nigdy nie jest łatwa, ale wykorzystanie zaprezentowanej metody pomaga w jej podjęciu i daje pracownikowi poczucie, że miał szansę, którą wykorzystał bądź nie i łatwiej będzie mu się pogodzić z każdą decyzją, nie zależnie od tego jaka będzie- zmiana stanowiska, degradacja, okres naprawczy, bądź niestety zwolnienie.

 

Książki, po które warto sięgnąć z tego obszaru tematycznego

(kliknij w okładkę i dowiedz się więcej):

 

              

26 lipca 2019

problem  oceny potencjału rozwojowego podwładnych

Blog dla Managerów, Kierowników, Liderów

Copy right by VENE Małgorzata Machniewicz

Najnowszy wpis na blogu:

15 stycznia 2021
Obecnie cały świat przenosi się do on-linu, czy jednak wszystkie usługi da się świadczyć tą drogą? Szkolę on-line już od kilku miesięcy i widzę, że taka forma ma swoje słabsze