Copy right by VENE Małgorzata Machniewicz

Najnowszy wpis na blogu:

25 lutego 2021
Kiedy spotykam się z Managerami zespołów, często na pytanie, co chcą szkolić u podwładnych, rozkładają bezradnie mówiąc- „Ja to właściwie nie wiem z czego zrobić szkolenie, bo mam jednego człowieka,
Mniej wiem, ale więcej rozumiem

Wiedza, jest podstawą wszystkiego. Może brzmi to jak banał, ale uważam, że nie da się tego inaczej określić. Kiedy podwładny nie posiada wiedzy jak ma coś zrobić, trudno od niego oczekiwać, że nagle stanie się idealnym pracownikiem. Niestety wiedza nie jest wszystkim, i najlepiej to widać w firmach, które dużo inwestują w szkolenia wiedzowe, a nadal mają problemy z jakością pracy. To trochę jak z domem, fundament nie wystarczy do zamieszkania ale bez fundamentu ścian się nie postawi ;) 

 

Pierwszym krokiem do zapewnienia podwładnym właściwej wiedzy, jest zbadanie, ile już wiedzą a jakie mają luki. Dobrym sposobem na ocenę poziomu wiedzy na stanowiskach specjalistycznych jest metoda testowa. Daje ona bardzo klarowne wyniki, jednoznaczne i porównywalne w zespole, choć faktycznie nie jest lubiana.

 

Sugeruję jednak aby nie stosować testów wyboru, ale raczej te wymagające udzielenia odpowiedzi własnymi słowami, gdyż jak wskazuje statystyka, czasem jest tak, że czego testowany nie wie to dostrzela, albo zerknie u kolegi, a nie o to przecież nam chodzi. „Klasówka”, na której pracownicy udzielają wyczerpujących odpowiedzi na pytania, daje nam jeszcze jedną ważną informację, ile pracownik rozumie z tego co wie.

 

Nie obawiajcie się stosowania testów wiedzy, oczywiście mają one charakter trochę szkolnych emocji i czasem pracownicy czują się kontrolowani, ale muszą czuć, że ktoś zawsze może chcieć sprawdzić ich wiedzę i dlatego będą się pilnować aby ją mieć

 

Jak zrobić ludzki test i się nie znęcać - wystarczy zrobić test anonimowy, wtedy pracownicy nie czują się kontrolowani osobiście, tylko faktycznie widzą, że zależy Ci na sprawdzeniu ogólnego poziomu wiedzy. 

         

Innymi sposobami na sprawdzenie wiedzy, może być rozwiązanie samodzielnie przez pracownika case study. Można, rozesłać ten sam opis przypadku do kilku pracowników i zapytać, jaki każdy z nich ma pomysł na tą sytuację. To pozwoli Ci się zorientować jak radzą sobie pracownicy ze złożonością swojego stanowiska. 

 

Kolejny pomysł to dłuższa obserwacja pracownika na spotkaniach i słuchanie jego wypowiedzi (pamiętaj jednak, że nieśmiali mówią mało a wiedzę mogą mieć sporą ;) ), czy analiza efektów jego pracy. Ważne jest to aby móc dość precyzyjnie ocenić czego powinien dowiedzieć się pracownik.

         

Kiedy wiemy już czego podwładny nie wie, możemy przejść do kroku kolejnego – przekazania wiedzy. Wbrew pozorom nie jest to etap najważniejszy w procesie zdobywania wiedzy. W tym momencie, wystarczy zapewnić pracownikowi najdogodniejszy dostęp do materiału wiedzowego- może to być każdego rodzaju publikacja (książkowa, internetowa, materiały wewnętrzne firmy…), przekazanie pakietu wiedzy ustnie, na zasadzie wykładu (na spotkaniu z podwładnym, lub całym zespołem, czy szkoleniu). Zawsze, kiedy sama prowadzę mini wykłady, zastanawiam się nad tym jak maksymalizować efekty przekazywania partii wiedzy uczestnikom szkoleń.  Staram się jak najaktywniej korzystać z zasady Konfucjusza: Co usłyszę – zapomnę, co zobaczę- zapamiętam, co zrobię sam – zrozumiem. Dlatego włączam do mini wykładu elementy interaktywne- filmiki, zdjęcia, plansze z wykresami, rysunki. Często też bazuję na cząstkowej wiedzy jaką posiadają wszyscy uczestnicy i dzięki dzieleniu się informacjami (na przykład podczas wspólnej pracy w grupkach na flipcharcie, gdzie odpowiadają na jakieś pytania) osiągam efekt wzrostu wiedzy u wszystkich. To jednak nadal jest, wg Konfucjusza, tylko etap „zapamiętam”.

Moim zdaniem kluczowym krokiem w skutecznym dopływie wiedzy dla podwładnych, jest moment kiedy zaczynają oni ROZUMIEĆ poznany materiał. Już ze szkoły pamiętamy klasowego kujona, który potrafił niemal „wyklepać” wiedzę z książki, ale jak dochodziło co do czego, to w dyskusji nie umiał zająć stanowiska. Tak samo jest z użytecznością wiedzy w pracy, pracownik musi rozumieć to, co chcemy mu przekazać.       

 

Co można zrozumieć zapoznając się z nowym materiałem:

  • Semantykę przekazu – słuchający rozumie znaczenie poszczególnych słów w wypowiedzi wykładowcy

  • Sens wypowiedzi – słuchacz rozumie całe zdania z wypowiedzi i rozumie co one oznaczają

  • Istotę/ cel wypowiedzi – słuchacz rozumie, do czego odnosi się poznany materiał i znajduje do niego odwołania w już powiadanej wiedzy

  • Użyteczność zdobytej wiedzy – słuchacz wymyśla sposoby na wykorzystanie zdobytej wiedzy w swojej codziennej praktyce zawodowej

 

Właściwie powyższa klasyfikacja, mogła by być również traktowana jako poszczególne etapy kontaktu z nową partią wiedzy. Dobrze aby uczestnik wykładu rozumiał wszystkie jego słowa (tu uwaga na żargon branżowy i słowa obcojęzyczne), oraz potrafił nadążać za tokiem wypowiedzi ( zachęcam do budowania zdań krótkich i prostych, bo zawiła wypowiedź wcale nie świadczy o geniuszu mówcy, tylko o jego pyszałkowatości J ).

 

Jak można zadbać o rozumienie istoty i użyteczności wiedzy. Jednym z najprostszych sposobów jest dyskusja, która poza wysłuchaniem słów osoby, która wie więcej, daje też możliwość zadawania jej pytań. Poziom pytań wskaże nam na jakim etapie rozumienia znajdują się pracownicy – czy mają wątpliwości co do tego co oznacza jakieś słowo, czy nie wiedzą po co im ta wiedza. Warto też zachęcać ich do samodzielnego myślenia a nie tylko słuchania- można zadać pytanie podchwytliwe, albo zapytać jak coś rozumieją. Przestrzegam tylko przed zadawaniem pytań „Czy wszystko jasne?” „Czy macie jakieś pytania?”, prawie nikt się nie odezwie, bo to świadczyłoby o tym, że może nie uważnie słuchali. Można też dać pracownikowi do wykonania zadanie, lub ćwiczenie, które będzie wymagało od niego wykorzystania zdobytej wiedzy, zobaczymy czy potrafi ją zastosować w praktyce.

Główną odpowiedzialnością osoby przekazującej nową wiedzę pracownikom, jest to, aby wszyscy materiał zrozumieli, a nie aby jedynie go wysłuchali. Sprawdzić rozumienie można oczywiście kolejnym testem problemowym- takim, w którym zadajemy pytania, gdzie odpowiedzią będzie przetworzenie przekazanej wiedzy. Ciekawie brzmią takie sprawdziany, gdzie pracownik czyta pewną historyjkę (ciekawy przypadek, lub całkiem wymyślony problem) i musi odpowiedzieć, co zrobił by w takiej sytuacji. Taka forma pozwala na ocenę na ile widzi zastosowanie dla zdobytej wiedzy.

 

Niestety, jak już wspomniałam na wstępie, samo posiadanie wiedzy, a i nawet jej rozumienie, nie wystarczy do tego aby umieć ją użyć w praktyce, o tym jak zwiększać prawdopodobieństwo stosowania przez podwładnych wiedzy w pracy, napiszę w kolejnych poradach praktyków. 

 

Książki, po które warto sięgnąć, jeśli chcesz przekazywać wiedzę innym. 

 

(kliknij w okładkę i dowiedz się więcej):

 

książka dla szefa   

 

28 maja 2020

- jak zadbać o dopływ użytecznej wiedzy

Blog dla Managerów, Kierowników, Liderów